„Megmondták, hogy ha bármivel előállok, ami egyértelműen utal a szexuális irányultságomra, azt nem fogják tolerálni.” –  így mesélt egy korábbi állásinterjújáról az a 27 éves transznemű nő, aki egy – a Journal of Communication folyóirat 2017. decemberi számában publikált – interjúkutatás egyik résztvevője volt.

Az utóbbi években sokat változott a szexuális kisebbségek társadalmi megítélése. 2015-ben az Amerikai Egyesült Államokban legalizálták az azonos nemű párok házasságát, és egyre több közéleti szereplő vállalja nyíltan, hogy a saját neméhez vonzódik. Azáltal, hogy nagyobb nyilvánosságot kapnak az LMBTQ (leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű, queer) közösség tagjai, a társadalom is elfogadóbbá válik velük szemben. Azonban a szexualitással kapcsolatos tudásunk nem veleszületett, hanem a szocializációs folyamat során, többek között a társadalmi diskurzus hatására alakul ki, és folyamatosan formálódik. Éppen ezért természetes, hogy eltérő módon vélekedünk arról, milyen szexuális beállítódás tekinthető normálisnak, társadalmi hierarchiát állítunk fel az alapján, hogy bizonyos szexuális viselkedéseket követendőnek és helyesnek tartunk, míg másokat negatívan ítélünk meg.  A tanulmány szerzői, Cristin A. Compton és Debbie S. Dougherty amerikai kutatópáros alkották meg a co-sexuality fogalmát, mely alatt a társadalom szexualitással kapcsolatos kommunikatív szerveződését értik. A kutatók szerint azért volt szükség egy új, univerzális fogalom bevezetésére, mert az emberek hajlamosak azt hinni, hogy a szexualitás problémaköre kizárólag a nemi kisebbségeket érinti, holott a szexualitással kapcsolatos normák a társadalom minden egyes tagjára hatással vannak.

Vajon a szexualitás iránti nagyobb társadalmi nyitottság megfigyelhető munkahelyi környezetben is? A szervezetek írott és íratlan szabályaikkal egyfajta iránymutatást adnak a dolgozók számára a helyesnek tartott, vagy éppen kerülendő magatartásformák körülhatárolásával. Adott esetben arra is kitérnek, hogy mikor, milyen módon és milyen mértékben megengedett a szexuális identitás kinyilatkoztatása: például elvárják, hogy a férfiak hagyományosan férfiasnak ítélt öltözetet hordjanak, a nők pedig klasszikus értelemben nőiesek legyenek külső megjelenésükben. A kutatók érdekesnek tartották a vállalati szféra vizsgálatát, mivel a munkahelyek olyan interakciós színterek, amelyek saját, kisebb közösségeikben leképezik a nagyobb társadalmi változásokat. Erre alapozták azt a feltevésüket, hogy a szexualitás normái a munkahelyi életben is dinamikusan változnak, így a vállalatoknál már nem tabu többé a szexuális hovatartozás kérdése.

A kutatás alapját 30 nagykorú, for-profit szervezetnél fizetett pozíciót betöltő munkavállaló mélyinterjúja adta. Vizsgálati területként az USA középnyugati térségét választották, mivel itt még jelenleg is vannak olyan államok, ahol a munkaadók teljesen jogszerűen bocsájthatják el a dolgozóikat pusztán a szexuális identitásukra hivatkozva. A mintavétel hólabda módszerrel történt: elsőként kiválasztásra került tizenkét résztvevő, aki megfelelt a megadott kritériumoknak és vállalta, hogy közreműködik a kutatásban. Ezt követően arra kérték őket, hogy ajánljanak további interjúalanyokat. A végleges mintát úgy állították össze, hogy a résztvevők fele heteroszexuálisnak vallotta magát, másik részük pedig valamely szexuális kisebbséghez tartozott.

A kutatók hipotézise – miszerint a szexualitás már nem számít tabutémának a munkahelyeken – nem igazolódott be. Az interjúalanyok nagy része identitástól függetlenül arról számolt be, hogy a munkahelyén lehetőség szerint kerül minden szexualitással kapcsolatos témát, mivel egy esetleges konfrontáció akár az állása elvesztésével is járhat. Ez alól csak azok az esetek jelentenek kivételt, amikor valamilyen szexualitáshoz kapcsolódó kérdés vagy probléma egyébként is az aktuális közbeszéd tárgyát képezi, mint például a melegházasság legalizálása. De még ezt sem tolerálják mindenhol. Az egyik résztvevő arról mesélt, hogy éppen az azonos neműek házasodási jogáról beszélgettek a munkatársaival egy olyan chat csoportban, amelynek a felettesei is tagjai voltak. A vezetők rövid időn belül felszólították őket, hogy fejezzék be a téma kitárgyalását. Azonban ennél kellemetlenebb tapasztalatokra is fény derült. A kutatási alanyok közül egy 27 éves transznemű nő arról számolt be, hogy az állásinterjúján megmondták neki, hogy csak azzal a feltétellel hajlandók alkalmazni, ha asszimilálódik a munkahelyi elvárásoknak megfelelően, és nem tesz semmit, ami egyértelműen utalna a nemi identitására. Egy másik résztvevő rávilágított arra, hogy szerinte a heteroszexuális dolgozók privilegizált helyzetben vannak a munkahelyén. Állítását azzal indokolta, hogy a vállalati szabályzat tiltja a szexualitást érintő témák megosztását a munkaközösségben, ugyanakkor a heteroszexuális munkatársai gyakran mesélnek a házastársukról, a gyermekeiről, így a családi történeteken keresztül akarva-akaratlan kinyilvánítják saját szexuális identitásukat. Ezzel szemben azok a munkatársai, akik valamilyen szexuális kisebbségbe tartoznak, hallgatni kényszerülnek a magánéletükről, mert úgy gondolják, hogy az ő kapcsolataik prezentálása már nem férne bele a munkahelyi normákba.

A fenti esetek mind a szervezeti szabályozásra vezethetők vissza, de kialakulhat olyan helyzet is, amikor maga a vállalat nyitott és befogadó a szexuális hovatartozás tekintetében, ennek ellenére a munkahelyi közösség önszabályozó módon képes kitaszítani azokat, akik nem alkalmazkodnak a heteroszexuális preferenciákhoz. Ez nem csak nyíltan ellenséges viselkedésben nyilvánulhat meg, hanem akár mikroagresszió útján is, azaz a dolgozók nem kifejezetten ártó szándékkal, de olyan kijelentéseket tesznek vagy úgy cselekszenek, hogy az sértőnek minősül a csoport valamely más tagjával szemben. Ilyen lehet például a homoszexuális viccek elsütése.

Az interjúk zárásaként a résztvevőket arról kérdezték, hogy saját felfogásuk szerint milyen szexuális identitást tartanak normálisnak. Érdekes módon minden egyes dolgozó a heteroszexualitást válaszolta, és a szexuális kisebbségekhez tartozó egyéneket – így adott esetben saját magukat is – a normálistól eltérő, különálló csoporthoz sorolták. Tény, hogy az utóbbi években javult az LMBTQ emberek megítélése, és bővültek a jogaik is, de felmerül a kérdés, hogy várható -e egyáltalán gyökeres változás a társadalmi helyzetüket illetően, ha még az érintettek is úgy gondolkodnak a saját identitásukról, hogy az nem fér bele a normális fogalmába.

Komoly vagy mosolygós? Ingben vagy farmerdzsekiben? Kültéri vagy beltéri? Aki valaha készített már magának fényképes önéletrajzot, az biztosan szembesült a megfelelő fotóválasztás dilemmájával. Kevés álláskereső gondol azonban arra, hogy az önéletrajzhoz csatolt fotó mellett érdemes odafigyelni a közösségi oldalakon nyilvánosan elérhető profilképeikre is.

Pedig egyre több munkaadó ellenőrzi az álláskeresők nyilvánosan elérhető közösségi média profilját, mivel az itt közzétett személyes tartalomból következtetni lehet a pályázó olyan alapvető jellemvonásaira, amelyek ismeretében a felvételiztetők pontosabban meg tudják határozni, hogy a jelentkező alkalmas lenne-e az adott pozíció betöltésére. A profilok alapján összehasonlíthatóvá válnak a közel azonos kvalitásokkal bíró emberek is. A módszer sokak szerint etikailag aggályos, hiszen attól még, hogy a közösségi oldalakon közzétett tartalmak egy része nyilvánosan fellelhető, nem biztos, hogy a pályázó önmagától is megosztaná ezeket az információkat a leendő munkaadójával. Ennek ellenére a közösségi médián keresztüli ellenőrzés bevett gyakorlattá vált az álláskeresők kiválasztása során, és számos kutatás tanúskodik arról, hogy a vonzóbbnak ítélt embereknek jobb munkaerőpiaci lehetőségeik vannak.

Ezt a jelenséget vette alapul egy – a New Media & Society kommunikációtudományi szakfolyóiratban idén publikált – Belgiumban készített tanulmány, amely arra kíván választ találni, hogy mennyiben befolyásolja a jelentkezők Facebook profilképe a toborzók felvételi döntéseit. A kutatás vezetői első lépésként fiktív önéletrajzpárokat alkottak meg, amelyek főbb pontjaikban megegyeztek egymással. A párba állított, kitalált karakterek férfiak, mindannyian belga állampolgárok, akik két gyakornoki munkahelyen szereztek munkatapasztalatot, a megpályázott állás követelményei szerint közép- vagy felsőfokú végzettséggel rendelkeznek, megfelelő technológiai tudással bírnak, beszélnek valamilyen idegen nyelven, van jogosítványuk, valamint aktívan végeznek sport- és kulturális tevékenységeket.

Egy dologban azonban eltért a két önéletrajz: a kutatók különböző arcképet csatoltak hozzájuk. A fotók kiválasztása véletlenszerűen történt egy négy képet tartalmazó katalógusból, melyet egy korábban végzett kutatás alapján állítottak össze. Ennek lényege, hogy a résztvevőknek fiatal diplomások portréit kellett pontozniuk az öt nagy személyiségvonás (extroverzió, lelkiismeretesség, barátságosság, érzelmi stabilitás, új ismeretek és élmények iránti nyitottság), valamint az alapján, hogy mennyire tartják vonzónak a képen szereplő egyént. Így a kiválasztott négy képből az első kettő mind vonzerő, mind a személyiségvonások tekintetében magas pontokat kapott, a harmadik átlagos helyen végzett, míg a negyediknek kifejezetten alacsony pontokat adtak a résztvevők. Az esetek felében az arcképet közvetlenül az önéletrajzban helyezték el, míg a többi jelentkezésnél Facebook profilképként használták fel. Ekkor az önéletrajzhoz nem csatoltak képet. Azokban az esetekben, amikor a fotót profilképként használták, a jelentkezőknek olyan fiktív nevet adtak, ami csak egyetlen – a kutatók által létrehozott – Facebook profilra mutatott, míg a fényképes önéletrajzzal jelentkezők olyan gyakori nevet kaptak, amilyen néven rengetegen vannak regisztrálva a Facebookon. Erre azért volt szükség, hogy az első esetben a felvételiztetők biztosan azt a profilt találják meg, amit a kutatók hoztak létre, míg utóbbiaknál teljesen lehetetlen legyen számukra Facebookon megkeresni az adott jelentkezőt.

A fényképekkel összekapcsolt önéletrajz sablonokat ezt követően párokban beküldték 1056 valódi meghirdetett állásra, és várták a munkaadók visszajelzését. A kutatás során pozitív visszajelzésnek azt tekintették, ha a jelentkezőt behívták az állásinterjúra, tág értelemben azonban ide sorolták azokat az eseteket is, amikor az állásadó telefonon vagy e-mailben kért bővebb információt a jelentkezőről. Az összesített eredmények alapján azok a fiktív jelentkezők, akikhez az első kettő, azaz a minden tekintetben előnyös fotókat kapcsolták, 38%-kal több állásinterjú-meghívást és 21%-kal több telefonos vagy e-mailes megkeresést kaptak, mint a két kevésbé jó arcképpel jelentkező párjaik. A jó fotóval rendelkező munkakeresők még sikeresebbek voltak azoknál az állásoknál, ahol az ügyfelekkel való kapcsolattartás volt a feladat, hiszen itt kimagasló szerepe van a vonzerőnek és a pozitív személyiségjegyeknek. A kutatók megvizsgálták, hogy a Facebook profilképek vagy az önéletrajzban elhelyezett arcképek gyakoroltak-e nagyobb hatást a toborzókra. A Facebook profilkép két esetben bizonyult hatásosabbnak: amikor a jelentkező magas iskolai végzettségű ember, illetve amikor a felvételiztető nő. Ennek feltehetően az az oka, hogy a magasabb iskolai végzettségű emberek nagyobb százalékban használják a közösségi média platformokat, így a munkaadók számára evidens, hogy könnyen megtalálhatják őket. A toborzó nemére vonatkozó megállapítás pedig azzal magyarázható, hogy a nők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a közösségi médiának, mint a férfiak, ezért számukra fontosabb a jelentkező profiljának ellenőrzése.

A tanulmány kimondja, hogy a közösségi média hatást gyakorol a munkaerőpiacra. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint a Facebook álláskereső funkciójának megjelenése, amely egy éve már Magyarországon is elérhető. Mindezeket szem előtt tartva érdemes lenne a munkaadók és munkavállalók kapcsolatával foglalkozó elméleteket kibővíteni a közösségi oldalak vizsgálatával is.

"A szakmai alázatot és a kitartást hiányolják a leginkább a pályakezdőkből a HR-esek, miközben a fiatalok szerint éppen ezek a legfőbb értékeik. Mint kiderült, ma már a személyes kompetencia számít a legfőbb értéknek a munkaadók szerint, akik egyébként számos tekintetben merőben másképp látják a fiatalokat, mint ők saját magukat."

A Jobsgarden Személyzeti Tanácsadó Kft. legfrissebb kutatásáról szeptember 15-én számolt be a HVG "Mi hiányzik a pályakezdőkből a HR-esek szerint?" című cikkében: https://hvg.hu/gazdasag/20180915_Palyakezdok_hresek_szakmai_alazat_kitartas_kutatas
Mindenkinek ajánljuk a cikket, aki érdeklődik az aktuális munkaerőpiaci trendek és munkapiaci kompetenciák, valamint ezek összefüggései iránt.

A Jobsgarden országos online kutatásáról, amelyben 700, 17-30 év közötti pályakezdő munkavállalói attitűdjét vizsgálták, majd az így kapott eredményeket szembe állították a munkáltatói oldal elvárásaival, részletesebben is olvashatnak a tanácsadó cég honlapján: http://www.jobsgarden.hu/jo-self-branding-keves-alazat/

Komár Zita írása

A modern kor mozgatórugója a meggyőzés: mind a hétköznapi beszédszituációkban megjelenő szándék kinyilvánítása (vagy éppen elrejtése) esetében, mind a frappáns reklámszlogenek megalkotása, mind pedig a nyilvános beszéd és a politikai kampányok programjainak előadása vagy a tárgyalástechnikai alapok oktatása és elsajátítása területén.

Gyakran mondjuk, hogy a mindennapi életünk folyamatos rohanás, hajsza az idővel vagy éppen megoldandó feladatok, rutin tevékenységek öngerjesztő spirálja, azonban hajlamosak vagyunk elfelejteni, hogy emellett kommunikációs aktusok sorozata is. Utóbbiak során a retorika és az érvelő típusú kommunikáció is erőteljesen jelen vannak; ha pedig többé-kevésbé kidolgozott, adekvát módon alkalmazzuk őket, mások számára is nyilvánvalóvá válik, hogy itt, most éppen „retorikát művelünk”. Olyan vitás vagy legalábbis alkudozó típusú szituációkról van szó, mint például a megfelelő étterem vagy film kiválasztása, a munkahelyi és feladatvégzéssel kapcsolatos egyezkedések, prezentáció és (ön)érvényesítés megvalósítása, a folyamatosan felénk áramló reklámüzenetek szelekciója és feldolgozása vagy mint a vásárlói reklamáció, ügyfélpanasz vagy éppen a gyerekkel folytatott szócsata esetén előálló helyzetek, melyek megkívánják, hogy meggyőző módon adjuk elő álláspontunkat.

Mindeközben (vagy éppen mindezek után, de legfőképpen mindenekelőtt) érdemes elgondolkodnunk azon, hogy vajon mitől válik meggyőzővé a kommunikáció vagy a kommunikátor? Mit értünk erőteljes és hatásos megszólalás alatt? S vajon lehet-e a meggyőzés egy inkluzív kommunikációs aktus, melynek célja nem a másik fél leigázása, hanem éppen ellenkezőleg; a partner megértése és bevonása?  Adni vagy kapni? – ez itt a kérdés.

Tudjuk, hogy a sikerünket nagymértékben meghatározza meggyőző képességünk, azonban csak a legutóbbi időkben beszélhetünk a „gyöngéd erőről”, mint sikeres, meggyőző kommunikációról. A meggyőző (és az ezzel nem egyenlő jelentés-tartalmú manipulatív típusú) kommunikációnak persze számos elméleti és „menedzserirodalomban” olvasható megközelítése létezik (pl. Arisztotelész, Cicero, Quintilianus, Holtgraves-Lasky, Petty-Cacioppo, Pratkanis-Aronson, Cialdini, stb.), melyek az érvelés hatékonyságát a partner le- és meggyőzésének mértékével igazolják. Adódik azonban egy másik szempont is, amiről sokkal kevesebbet hallani, s ami ennek ellenére a XXI. század változó „észlelési térképének” mezején, a jövő kommunikációs kihívásainak megfelelve igyekszik hangot adni egy a másik felet partnerként (és nem ellenfélként) kezelő diskurzusnak (hovatovább retorikának), melyet leginkább a „gyöngéd erő” kommunikációjaként lehet meghatározni.

E láthatatlan, „nem meggyőzésre irányuló meggyőző kommunikációnak” nyelvi és retorikai vizsgálata visszautal az európai retorikai hagyományra, a befolyásolás lélektani elméleteire, a hatalom és hatalomnélküliség reprezentációjára és nyelvi kifejezésmódjaira, valamint a diskurzuselemzés megközelítéseire és eszköztárára, hovatovább a nemek eltérő beszédmódjának tanulmányozására is (lsd. gendernyelvészet), mely következtetések ötvözése hozzájárul egy széles-spektrumú vizsgálódáshoz és a fenti tudományterületek közötti szorosabb kapcsolatok kialakításához: ami végső soron nem más, mint a császár új ruhájának „leleplezése” és jelenvalóságának felismerése.

Mikor a meggyőzőerőt vizsgáljuk, hajlamosak vagyunk elsősorban a szónok vagy a közlő irányából megközelíteni a kérdést, noha az is legalább ennyire fontos, hogy a hallgatóság, a befogadó képes-e aktívan részt venni a kommunikáció kimeneteként meghatározott eredmények előállításában, a meggyőzés technikáinak felismerésében és feldolgozásában, a kommunikációs szituációban átadásra kerülő üzenetek kódolásában és dekódolásában.

Mindkét megközelítésre igaz, hogy a siker megítélése és elérése (legyen az üzleti vagy személyes, individuális vagy kollektív jellegű) sok esetben valamilyen kereskedelmi célú üzenet vagy haszon-elvű meggyőzési minta alapján kerül meghatározásra. Fontos megjegyezni azonban, hogy sok esetben amikor erőteljes, meggyőző üzenettel találkozunk, automatikusan gyanakodni kezdünk (bizonyára a különféle házaló ügynökökkel, TV-jósokkal és csodaszer-értékesítőkkel stb. szerzett tapasztalataink miatt), ily módon ezek az üzenetek bármily meggyőzőnek is tűnnek, hatástalanok maradnak.

Ennek következtében, a meggyőzéssel szembeni ellenállás innovatív és kreatív kommunikációs valamint marketingstratégiákat, illetve ezek alternatív módon történő alkalmazását hívja életre, lehetőséget kínálva az „erőtlen” beszédmód erőteljes kifejezésére és sikeres bemutatására. Ennek eredményeképpen a gyöngéd erő stratégiája sikeresebben és hatékonyabban tud működni, mivel a meglepetés erejével és a beszédmód újszerűségével hat a címzettre (pl. a puhatolózó beszéd technikája (visszakérdezés, tanácskérés, őszinteség stb.) sok esetben sikeresebb lehet, mint a kinyilvánítás vagy utasítás-szerű kommunikáció). Emellett, az egyenlőség és a tiszta kommunikáció érzete által bizalmat ébreszt és tart fenn a partnerben, ily módon az eredetileg erőtlennek gondolt megnyilvánulásból, erőteljes, meggyőző érvelés vagy beszéd lesz.

Ideális esetben, mindez persze nem csupán taktikai vagy üzleti célú döntés, hanem valós intencióval párosul, mely a szónok karakteréből fakad (ethos). A gyöngéd erő kommunikációjának vizsgálata tehát nemcsak a hétköznapok világában, de a társadalom és gazdaságtudományok szegmenseiben is vizsgálatra szorul; melyek közül elsősorban a meggyőzéstechnika és retorika, az interperszonális kommunikáció és nyilvános argumentáció, illetve a marketing típusú és üzleti kommunikáció találkozási pontjai adnak izgalmas keresztmetszetet az elemzés számára.

Az Üzleti kommunikációs hatékonyság vizsgálata című kutatóprojekt három tagja – Bokor Tamás, Komár Zita és Pelle Veronika – május 11-én a Budapesti Corvinus Egyetemen, a Tudománykommunikáció konferencia Információ és/vagy hitelesség szekciójában többek között beszámolt a projekt kapcsán végzett empirikus kutatás tapasztalatairól, arra a problémára fókuszálva, hogy a társadalomtudományi kutatások eredményei milyen hatékonysággal építhetők be a kis- és közepes vállalkozások gyakorlatába. 

Az előadás absztraktja:

A társadalomtudományi kutatások eredményeinek gyakorlatba építése, pontosabban a társadalomtudományi kutatás-fejlesztés-innováció menedzsmentje és vállalati disszeminációja nemcsak a nagyvállalatok és a felsőoktatási intézmények viszonylatában releváns, hanem a hazai KKV szektor számára is komoly fejlődési potenciált adhat (például a HR és a marketing területén). A gyakorlat azt mutatja, hogy a KKV-k nehezen tudják beépíteni gyakorlatukba a társadalomtudományi műhelyek kínálta eredményeket. Az előadás e „hatékonytalanság” (ineffectivity) két legfőbb kommunikációs eredetű okát és azok háttértényezőit járja körbe:

1. A kutatás-fejlesztés-innováció potenciáljai ebbe a körbe nem jutnak el kellő hatásfokkal, a társadalomtudományi irányultságú tudománykommunikáció nehezen válik relevánssá a kisvállalatok számára.
2. A KKV-szektor a belső képzéseket favorizálja, elsősorban a „hard” kompetenciafejlesztés témakörében, miközben nem jut elég figyelme a külső képzésekre, a társadalomtudományos közélet eredményeire, és benne a soft skillekre.

A jelzett problémák feloldása egyfelől a vezetőket célzó média-alapú K+F+I kommunikációban, másfelől a kutatási eredményeket a KKV-k számára relevánsan feldolgozó, munkaintenzív soft skill-fejlesztések erősítésében keresendő.

* * *

Bokor Tamás - Komár Zita - Pelle Veronika: "Hogyan mondjam el neked...?" A társadalomtudományi eredmények beépítési problémái a KKV-k gyakorlatába. Az előadás 2018. május 11-én hangzott el a Budapesti Corvinus Egyetemen, a BCE Magatartástudományi és Kommunikációelméleti Intézete és a Tud.Com tudománykommunikációs kutatócsoport által szervezett Tudománykommunikáció konferencián.

Hálátlan feladat a trénerszakma, főként ha nem sportról, hanem szakmai fejlesztő tréningről és annak leágazásairól van szó. Dicsérjük vagy szidjuk, üldözzük el a „fizetővendéget” vagy magasztaljuk fel, és ezzel vágjuk el a fejlődése útját?

A személyi edzők a sport világában már-már legendás határozottsággal tulajdonítják maguknak a jogot, hogy ha szükségét érzik, kivételes keménységgel bánjanak neveltjeikkel. A távol-keletről rendszeresen előkerülő beszámolókat elnézve (meg többek közt a Fehér tenyér című magyar készítésű filmet felidézve) egyértelmű: minél inkább a sikert és a legjobb helyezés elérését állítjuk középpontba, annál szigorúbb elveket és gyakorlatokat kell alkalmazni a versenyre készülők motiválásához. Igaz ez az olimpiai felkészüléstől a cirkuszbajnokságokon át a nemzeti viadalokig nagyon sok területre: a közös nevező a megtaposott hát, a fizikai és szellemi teljesítőképességet nemcsak feszegető, hanem túl is lépő beavatkozás, a megfigyelő szemében brutálisnak látszó módszerek tárháza.

Tréning, azaz edzés. Ugyanaz a szó a sportra és a szakmai készségfejlesztő tréningre. Groteszk kép tárul az ember lelki szemei elé, amikor megpróbálja elképzelni a fenti módszereket egy önismereti „edzésen”: üvöltöző trénerek, néha megalázó, máskor szinte megugorhatatlan gyakorlatok, „nyilvános gyónásra” kényszerített résztvevők, a csoport lelki terrorizálása, megalázás mesterfokon – az épülés égisze alatt. És valahol mégsem ismeretlen ez a módszer – a séfeket trenírozó Gordon Ramsay főszakács néhány éve mémmé vált alakja talán a legjobb példa erre. Alig-alig emberszámba vett emberei a „teher alatt nő a pálma” alapelvének gyakorlatba ültetését szenvedik el. S aki nem szokik meg, megszökhet. A maradók megtörnek, de fejlődnek. Aki e módszert élteti, azt mondja, nem destruktív, csak dekonstruktív: lebont, hogy újra felépítsen.

Amikor az 1990-es évek Magyarországán megnyílt a tréningszakma, és szaporodni kezdtek az ilyen profilú vállalkozók és vállalkozások, akkor élesen szétvált az, amit a sport értelmében vett tréningről és az, amit a szakmai készségfejlesztő tréningről gondol a megfigyelő. Az utóbbi műfajban a „léleksimogatás” vált meghatározóvá: ha a megrendelő fizet a trénernek, akkor nyilván (?) nem mondhatok olyat, ami nem tetszik neki, hiszen legközelebb nem fog hozzám jönni, és felkopik az állam. Az eredmény egy olyan terápiás csoport, ahol mindenki mindenkivel kesztyűs kézzel bánik – de a tréner az ügyféllel legalábbis mindenképpen. S az eredmény? Rövidtávon jól érezzük magunkat, az ügyfélnek jólesik az alkalmi dicséret, a trénernek meg a számlaírás, s nagyjából ennyiben ki is merül a tréning.

Az önismereti, a kommunikációs, az értékesítési, az asszertivitás-fejlesztő és más típusú tréningek egy időre jellemzően az önigazolások és a pozitív visszajelzések üzemszerű előállítóivá váltak. Néhány év elteltével viszont kiderült, hogy az üres dicséretre épülő fejlesztő foglalkozások nem hoznak hosszú távú eredményt: szunnyadó hatásról szó sincs, a befejezéstől távolodva egyenletesen csökken a hatásfok, mígnem kimutathatatlanná válik. Legfeljebb szép emlék marad a résztvevőben, de hogyan épülne belőle? A fejlődés esélye egyértelműen kizárható, legalábbis ha Irvin D. Yalomra, a pszichoterápiás tréningek egyik megalapozójára és az ő megfigyeléseire hagyatkozunk.

Ebből persze nem következik, hogy kanyarodjunk vissza a legjobb sportedzői hagyományokhoz, és kiabáljuk le módszeresen minden egyes ügyfél parókáját. A tréningek világában vannak olyan eljárások, amelyek célzottan a konfliktusgerjesztésre épülnek. Nyilván nehéz például egy értékesítési tréning szituációs gyakorlatait csakis konstruktívan gondolkodó, feltétel nélkül együttműködő ügyfelekkel modellezni, ahogyan az önérvényesítést fejlesztő tréningek is nehezen képzelhetők el provokáló gyakorlatok nélkül – ez egyszerűen nem lenne életszerű. A fő kérdés inkább a visszajelzés minősége és megfogalmazása: az ügyfelet csupán belehelyezem a szimulációs feladatba, majd mindenfajta értékelés nélkül kiveszem onnan, vagy megjegyzéseket is teszek a teljesítményéről, netán kritizálni is merem? Hallgatok, üresen dicsérek, szükségtelenül szidok akkor is, ha jól dolgozik? Esetleg ezek keverékét alkalmazom?

Aligha lehet más módon tartós eredményt elérni e műfajokban, mint dicséret és őszinte kritika együttes alkalmazásával. A „konstruktív kritika” gyakran félreértett fogalom, mert az üres dicséretbe csomagolt negatív megjegyzés képzetét kelti. Valójában viszont olyan szókimondást jelent, ami építő hatással van annak „elszenvedőjére”. Trénerként nem tarthatom magamban, ha a trénelt valamilyen feladatot rosszul old meg: segítségül hívhatom a protokollt és minden illemszabályt, ami a sértő megnyilvánulásoknak élét veszi, de megjegyzéseim (kritikáim) tartalma nem lehet finomkodó. Szembe kell néznünk egymással és a feladatmegoldás hibáival. Kell a protokoll és az udvarias megbecsülés, hiszen Gordon Ramsay „sokkterápiája” nem mindenkinek használ. Az ügyfél épülni jön a tréningre. Épülni pedig csak úgy lehet, ha torzításmentes tükörbe nézünk. Ez a tükör – a kellően kritikus és szókimondó tréner – arra törekszik, hogy ügyfele szembe tudjon nézni saját gyengeségeivel, mindeközben építve az erősségeire.

Munkavállalók kommunikációs képzettségére vonatkozó igények felmérése a Közép- Dunántúli Régióban működő vállalkozások körében címmel tart előadást a KommKomp kutatócsoport három tagja – Bokor Tamás, Dobó István és Pelle Veronika – az Oktatás-Informatika-Pedagógia Konferencián, 2018. február 9-én. Helyszín: Debreceni Egyetem, DAB székház. IKT a munka világában a munka világában szekció (11.45-13.30). További részletek a konferenciáról itt találhatók.

Részlet a tervezett előadásból:

„Az előadás a magyar gazdaság egyik kiemelkedően teljesítő régiójában, a Közép-Dunántúli Régióban vizsgálja a KKV-kat az üzleti kommunikációs hatékonyság szempontjából. A kutatás része a 2017. februárjában indított EFOP-3.6.1-16-2016-00013 – Intelligens szakosodást szolgáló intézményi fejlesztések a BCE Székesfehérvári Campusán” című projektnek. Első lépésben bemutatjuk, hogy a nemzetközi és a hazai szakirodalom milyen képességeket, jártasságokat és készségeket tart az üzleti hatékonyság szempontjából releváns tényezőnek, s ezek között milyen hangsúlyt kapnak a különböző kommunikációs készségek és részkészségek. Következő lépésben az empirikus kutatásról esik szó, amely az együttműködő vállalati partnerek bevonásával azt vizsgálja, hogy a munkaadók milyen készségeket tartanak a legfontosabbnak munkavállalóik kiválasztásakor és a munkavégzésük során. A projekt célcsoportját a kis- és középvállalkozások alkotják, a vizsgálat fókuszában a vezető beosztásban dolgozók állnak. A projekt kvantitatív jellegű és korrelációs kutatási stratégián alapul. A kritériumváltozók a kommunikációs hatékonyság indikátorai, amelyeket a vizsgálat céljára fejlesztett survey segítségével mér a kutatócsoport. […] A gondolatmenet arra fut ki, hogyan alakíthatók ki olyan felsőoktatási képzések, amelyek a társadalmi elvárásokra reflektálóan a régió munkaerőpiaci igényeit is képesek kiszolgálni, valamint amelyek eredményeire építve fejleszthetők innovatív oktatási módszerek, így például online képzési anyagok moduláris rendszerben, on-demand képzések videóasszisztenciával, vagy az ún. TalkLab szolgáltatás(az EFOP-3.6.1 projekt társ-alprojektje).” (Részlet a konferencia-absztraktból)

• Bokor Tamás: Üzleti kommunikációs hatékonyság modul, projektbeszámoló. EFOP-3.6.1-2016 2. minikonferencia, Székesfehérvár, 2018. január 31.
• Komár Zita: Az üzleti kommunikációs hatékonyság kutatásának módszertani kérdései. EFOP 3.6.1.: Üzleti kommunikációs hatékonyság vizsgálata c. kutatási projekt bemutatása. MKTT konferencia: Közelítések - Kommunikációkutatás és a változó társadalmi környezet, 2017. november 18., Budapest.
• Komár Zita az üzleti kommunikációs hatékonyság kutatócsoport tagjaként vett részt a MédiaStaféta éves találkozóján Marosvásárhelyen 2017. szeptember 29-én és 30-án.
• Open Day of TalkLab Konferencia. Budapesti Corvinus Egyetem, 2017. június 19.
• Pelle Veronika: A kommunikációs hatékonyság fejlesztésének módszertani problémái. Előadás a Társadalmi innovációs hálózatok – A Corvinus Lab (EFOP 361 03. alprojekt) minikonferenciáján. Budapesti Corvinus Egyetem, 2017. július 5.
• Komár Zita: Az üzleti kommunikációs hatékonyság kutatásának módszertani kérdései. Előadás a Társadalmi innovációs hálózatok – A Corvinus Lab (EFOP 361 03. alprojekt) minikonferenciáján. Budapesti Corvinus Egyetem, 2017. július 5.
• Kovács Gábor: Predictors of efficiency in business presentations. Előadás a Money Talks? nemzetközi konferencián. Budapesti Corvinus Egyetem, 2017. május 4.

A KommKomp kutatócsoport tagjai, Komár Zita és Bokor Tamás az MKKT-konferencián.

A Budapesti Corvinus Egyetem 2017 februárjában indította útjára az Európai Szociális Alap által támogatott EFOP 3.6.1.Intelligens szakosodást szolgáló intézményi fejlesztések a BCE Székesfehérvári Campusán című projektjét, amelynek célja olyan alap- és alkalmazott kutatások megvalósítása, amelyek elősegítik a Közép-Dunántúli Régió gazdasági és társadalmi fejlődését, összhangban hazánk intelligens szakosodási stratégiájával. A Magatartástudományi és Kommunikációelméleti Intézet munkatársai két, egymásra épülő kutatási és fejlesztési szolgáltatással vesznek részt a projektben:

1. Üzleti kommunikációs hatékonyság szolgáltatásfejlesztés

„Kiből lesz hatékony üzleti kommunikátor?” – teszi fel a kérdést a kutatócsoport a projekt kapcsán, melyben első lépésként a résztvevő partnerek üzleti kommunikációs hatékonyságát térképezik fel, majd ezt követően személyre szabott tanácsadást nyújtanak számukra. Már zajlik az az empirikus kutatás, amelyben a kutatók azt kívánják feltárni és elemezni, hogy mely személyes jellemzők szolgálják leghatékonyabban az eredményes üzleti kommunikációt. A felmérés első fázisában a kutatásban résztvevők által tartott üzleti prezentációk felvételére, elemzésére és kiértékelésére kerül sor, majd ezt követően az üzleti prezentációk az előadó személyiségével összevetve kerülnek elemzésre egy nemzetközi fejlesztésű személyiségteszt magyar nyelvű adaptációja segítségével. A kutatás és tanácsadás során nyert adatokat a kutatócsoport tudományos és képzésfejlesztési céllal fogja felhasználni. A kutatócsoport vezetője Bokor Tamás. Tagjai: Dobó István, Komár Zita, Kovács Gábor és Pelle Veronika.

2. TalkLab szolgáltatás

Az üzleti kommunikációs hatékonyságot vizsgáló kutatás eredményeire épül a TalkLab képzés és üzleti kommunikációs kompetenciafejlesztés. A TalkLab szolgáltatás fókuszában a résztvevő intézményekre szabott tanácsadási tevékenység, illetve a személyes kommunikációs tevékenységfejlesztés áll: az önérvényesítés, az empátia, az asszertivitás, a tárgyalástechnika, a prezentációs és előadói készségek, valamint a média- és közszereplési készségek fejlesztése magyar és angol nyelven. A kutatócsoport vezetője Aczél Petra. Tagjai: Veszelszki Ágnes, Kovács Lajos, Deli Eszter és Rétvári Márton.